In de handel en logistiek ontstaan de meeste vacatures niet door groei, maar doordat mensen vertrekken. In het onderzoek Mens&Werk in de handel en logistiek 2022 was 77% van de vacatures vervanging. Wie het personeelstekort wil verkleinen, heeft dus meer aan het vasthouden van mensen dan aan het werven van nieuwe.
In het kort
- Bij 77% van de bedrijven ontstaan vacatures door vertrek. Zolang de uitstroom hoog blijft, lost werven het tekort niet op.
- Het verzuim staat op het hoogste niveau in dertig jaar. Werkdruk is de meest genoemde oorzaak.
- Behoud begint klein: een goede onboarding, leidinggevenden die blijven sturen en een ontwikkelplan per medewerker.
In dit artikel
Waarom lost meer werven het personeelstekort niet op?
Omdat de meeste vacatures ontstaan door vertrek, en niet door groei. Elke medewerker die u werft en daarna weer kwijtraakt, levert een nieuwe vacature op. Dan dweilt u met de kraan open.
De cijfers laten dit duidelijk zien. In het onderzoek Mens&Werk 2022 van evofenedex, ABN AMRO en Olympia zei de helft van de bedrijven dat het aantal vacatures was gestegen. Bij 77% ging het om vervanging van bestaande functies, bij 67% om extra capaciteit en bij 42% om nieuwe functies (evofenedex, ABN AMRO & Olympia, 2022). Vervanging is dus de grootste bron van vacatures.
Werven kost geld en tijd, en het resultaat is onzeker. Zolang er net zoveel mensen vertrekken als u binnenhaalt, blijft de vraag naar personeel even hoog. Het tekort verdwijnt pas als de uitstroom daalt. Daarom is behoud, het vasthouden van uw huidige medewerkers, een sterkere knop dan werving.
Hoe krap is de arbeidsmarkt in de handel en logistiek nu?
Minder krap dan in 2022, maar nog steeds gespannen. In het eerste kwartaal van 2026 stonden er 91 vacatures tegenover elke 100 werklozen. In 2022, toen het rapport verscheen, was de markt op zijn krapst.
De spanning op de arbeidsmarkt, de verhouding tussen openstaande vacatures en werklozen, is sinds die piek afgenomen (CBS, 2026). In de handel, het vervoer en de horeca daalde het aantal banen in het eerste kwartaal van 2026 zelfs met 22.000 ten opzichte van een jaar eerder (CBS, 2026). De paniek van 2022 is dus wat gezakt.
Toch is het tekort niet opgelost, en dat komt door de vergrijzing. Er gaan meer mensen met pensioen dan er jongeren bij komen. Voor uitvoerende functies als chauffeur, logistiek medewerker en planner blijft de vraag daardoor hoog. Dat het cijfer wat daalt, verandert niets aan dat onderliggende patroon.
Werkt investeren in behoud echt?
Ja, en daar is stevig onderzoek voor. Werk met genoeg hulpbronnen, zoals autonomie, steun van de leidinggevende en kansen om te groeien, leidt tot minder uitval en tot betrokken medewerkers die blijven. Dat is geen kwestie van sfeer, maar van meetbare psychologie.
Het bekendste model hierachter is de job demands-resources-theorie (JD-R). Die verdeelt werk in twee soorten kenmerken: taakeisen, zoals werkdruk en tempo, en hulpbronnen, zoals autonomie, steun en ontwikkeling. Hoge taakeisen putten mensen uit en leiden op termijn tot burn-out. Te weinig hulpbronnen zorgen ervoor dat mensen afhaken en vertrekken (Bakker, Demerouti & Sanz-Vergel, 2023).
De kern voor u als werkgever: hulpbronnen vangen de taakeisen op. Iemand met een zware werkweek houdt het langer vol als hij regie heeft over zijn werk, gesteund wordt en zich kan ontwikkelen. Investeren in die hulpbronnen is dus geen extraatje. Het is de directe knop om verzuim en verloop te verlagen.
Waarom stijgt het ziekteverzuim, en wat kunt u eraan doen?
Het verzuim is hoog en beweegt de verkeerde kant op. In het eerste kwartaal van 2026 was het ziekteverzuim onder werknemers 5,8%. Dat ligt boven het gemiddelde van 5,0% sinds 1996 en is het hoogste niveau in dertig jaar (CBS, 2026).
Griep en verkoudheid zijn de meest genoemde reden, maar het werk zelf speelt ook een grote rol. Van de werknemers die in 2025 verzuimden, zei 23% dat dit geheel of deels door het werk kwam. Werkdruk is daarbij de meest genoemde oorzaak (28%), en 9% noemde psychische klachten, overspannenheid of burn-out (CBS, 2026). In de sector vervoer en opslag is het aandeel verzuim door het werk hoger dan gemiddeld (CBS, 2026).
Zo ontstaat een gevaarlijke cirkel. Door het personeelstekort loopt het bestaande team op zijn tenen. Die hoge werkdruk leidt tot verzuim, en dat verzuim legt nog meer druk op de mensen die er wel zijn. Zo voedt het tekort zichzelf.
Wat kunt u eraan doen? Terug naar het JD-R-model: werkdruk is de taakeis die uitput. U verlaagt het verzuim door die druk te verminderen en hulpbronnen te versterken, met een betere planning, duidelijke steun van leidinggevenden en ruimte om te herstellen. Opvallend is dat het verzuim bij kleine bedrijven veel lager ligt dan bij grote. Kortere lijnen en meer betrokkenheid lijken te beschermen (CBS, 2026).
Is een hoger salaris genoeg om mensen te binden?
Nee. Salaris is nodig om mee te doen, maar het houdt mensen op de lange termijn niet vast. Ontwikkeling, autonomie en een werkbare balans tussen werk en privé wegen zwaarder voor behoud.
Sinds 2022 is salaris wel belangrijker geworden bij het aantrekken van personeel, vooral door de inflatie en de hogere energiekosten. Tegelijk werd een vast contract juist minder doorslaggevend, en noemden werkgevers een goede werksfeer als belangrijkste voorwaarde om aantrekkelijk te zijn (evofenedex, ABN AMRO & Olympia, 2022). Geld trekt mensen dus over de streep, maar het is niet wat ze vasthoudt.
Dat sluit aan op het onderzoek naar betrokkenheid. Wat mensen lang bindt en energie geeft, zijn de hulpbronnen in het werk: regie, steun en de kans om te groeien (Bakker, Demerouti & Sanz-Vergel, 2023). Een loonsverhoging zonder beter werk lost een vertrekprobleem zelden op.
Waarom blijft strategisch HR-beleid vaak op papier?
Omdat de waan van de dag wint van het plan. In 2022 zei 53% van de bedrijven met een missie en visie dat hun HR-beleid daarop was afgestemd. Maar in hun feitelijke beleid was die koppeling nauwelijks terug te zien (evofenedex, ABN AMRO & Olympia, 2022).
Strategisch personeelsbeleid betekent dat instroom, doorstroom en uitstroom zo geregeld zijn dat u de juiste mensen op de juiste plek hebt, nu en straks. In de praktijk komt het er vaak niet van. Tijd en capaciteit zijn de meest genoemde redenen waarom bedrijven geen ontwikkel- of inzetbaarheidsbeleid vastleggen (evofenedex, ABN AMRO & Olympia, 2022). Het dringende verdringt het belangrijke.
Wat wel werkt, is klein beginnen. Een groot beleidsplan haalt de eindstreep zelden, een paar concrete stappen wel:
Een serieuze onboarding
Zo haken nieuwe mensen niet in de eerste weken alweer af.
Leidinggevenden die blijven sturen
Situationeel leiderschap helpt leidinggevenden om ook onder hoge druk te blijven sturen en delegeren.
Een persoonlijk ontwikkelplan
Gekoppeld aan de doelen van het bedrijf, zodat groei en behoud samengaan.
Dat zijn precies de hulpbronnen die mensen betrokken houden, en het zijn stappen die u zelf in de hand hebt. De arbeidsmarkt is sinds 2022 iets afgekoeld, maar het probleem heeft zichzelf niet opgelost. Het verzuim staat op het hoogste punt in dertig jaar en de vergrijzing gaat door. In een markt waar de meeste vacatures vervanging zijn, is de medewerker die vandaag bij u werkt ook de medewerker die u morgen nodig hebt.
Bronnen
- evofenedex, ABN AMRO & Olympia, Mens&Werk in de handel en logistiek 2022: HRM-trends, november 2022. evofenedex.nl
- CBS, Spanning op de arbeidsmarkt (Dashboard arbeidsmarkt), cijfers eerste kwartaal 2026. cbs.nl
- CBS, Minder vacatures in eerste kwartaal van 2026, 30 april 2026. cbs.nl
- Bakker, A.B., Demerouti, E. & Sanz-Vergel, A., Job Demands-Resources Theory: Ten Years Later, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 2023, 25–53. annualreviews.org
- CBS, Ziekteverzuim in eerste kwartaal hoger dan gemiddeld in afgelopen 30 jaar, 4 juni 2026. cbs.nl
- CBS, Ziekteverzuim (Dashboard arbeidsmarkt), NEA CBS/TNO, jaarcijfers 2025. cbs.nl