Een belofte weegt zwaar omdat werknemers hem zien als deel van de ruil: zij leveren inzet, u levert wat u hebt toegezegd. Dat ongeschreven deel van de afspraak heet het psychologisch contract. Breekt u een belofte, dan dalen vertrouwen, tevredenheid en betrokkenheid. In een Amerikaanse studie vond meer dan de helft van de werknemers binnen twee jaar dat hun werkgever een belofte had gebroken.
In het kort
- Het psychologisch contract is wat een werknemer gelooft dat u en hij elkaar verschuldigd zijn. Het ontstaat vooral in gesprekken, niet in de tekst van het contract.
- Een gebroken belofte hangt sterk samen met minder vertrouwen en minder tevredenheid, en zwakker met minder inzet en meer vertrekplannen.
- Ook juridisch telt een mondelinge toezegging. Een afspraak hoeft in het algemeen niet op papier te staan om te gelden.
In dit artikel
Wat is het psychologisch contract?
Het psychologisch contract is wat een werknemer gelooft over wat hij en zijn werkgever elkaar verschuldigd zijn. Het gaat om wederzijdse verplichtingen die niet in het arbeidscontract staan. Denk aan doorgroeien, opleiding, flexibiliteit of een loonsverhoging als het goed gaat.
Het begrip komt van de Amerikaanse organisatiepsycholoog Denise Rousseau. Zij beschreef het psychologisch contract als de overtuiging van één persoon over de voorwaarden van een wederzijdse ruil (Rousseau, 1989). Het belangrijke woord is overtuiging. Het contract zit in het hoofd van de werknemer, en u en hij kunnen er dus verschillende ideeën over hebben.
Onderzoekers maken een onderscheid tussen twee stappen. Eerst stelt de werknemer vast dat een belofte niet is nagekomen. Dat heet contractbreuk. Daarna kan een gevoel van boosheid en verraad volgen, en dat heet schending (Morrison & Robinson, 1997). Niet elke contractbreuk leidt tot dat sterke gevoel, maar als het gebeurt, heeft het grote gevolgen.
Hoe vaak voelen werknemers dat een belofte is gebroken?
Vaak. In een bekende studie vond meer dan de helft van de werknemers binnen twee jaar dat hun werkgever een belofte had gebroken. De onderzoekers noemden contractbreuk daarom niet de uitzondering, maar de norm.
Robinson en Rousseau ondervroegen 128 afgestudeerden van een managementopleiding twee keer: bij hun afstuderen, kort na hun werving, en twee jaar later. Van hen zei 54,8% dat hun werkgever het psychologisch contract had geschonden. Wie dat vond, vertrok vaker en had minder vertrouwen in de werkgever, was minder tevreden en wilde minder graag blijven (Robinson & Rousseau, 1994).
Het moment is veelzeggend. Het psychologisch contract ontstaat al tijdens de werving, in gesprekken over wat de baan te bieden heeft. Wat u in een sollicitatiegesprek zegt over groei, salaris of werktijden, wordt voor de nieuwe werknemer een verwachting waaraan hij u later houdt.
Wat kost een gebroken belofte u?
Vooral vertrouwen en tevredenheid. Een meta-analyse, een studie die de uitkomsten van veel onderzoeken samenvoegt, vond een sterk verband tussen contractbreuk en minder vertrouwen en minder tevredenheid. Het verband met minder inzet en vertrekplannen is zwakker, maar wel aanwezig.
Zhao en collega's bundelden 51 studies. Contractbreuk hing samen met alle onderzochte uitkomsten, behalve met daadwerkelijk vertrek (Zhao e.a., 2007). De samenhang wordt gemeten als een correlatie, een getal tussen min 1 en plus 1. Voor vertrouwen was die min 0,53, voor tevredenheid min 0,45, voor betrokkenheid bij het bedrijf min 0,32 en voor vertrekplannen plus 0,34 (Topa, Aranda-Carmena & De-Maria, 2022).
Het effect op het werk zelf is kleiner. De correlatie met het eigen werk was min 0,20, en met extra inzet buiten de eigen taak min 0,11 (Topa, Aranda-Carmena & De-Maria, 2022). Volgens Zhao en collega's loopt het effect via gevoelens: contractbreuk leidt eerst tot boosheid en wantrouwen, en via die gevoelens tot minder tevredenheid en minder inzet (Zhao e.a., 2007).
Een tweede meta-analyse, met 60 studies en Nederlandse onderzoekers, vond bijna dezelfde verbanden voor vertrouwen, tevredenheid en betrokkenheid. Bij jongere werknemers was het verband met vertrouwen en betrokkenheid sterker, bij oudere werknemers het verband met tevredenheid (Bal e.a., 2008). Een correlatie bewijst geen oorzaak, maar het patroon is in veel studies hetzelfde.
Waarom weegt een belofte zwaarder dan wat in het contract staat?
Omdat het geschreven contract voor beide partijen vanzelf spreekt, en de belofte niet. Het loon en de uren krijgt de werknemer hoe dan ook. Een belofte over groei of flexibiliteit voelt als een persoonlijke toezegging van u, en een gebroken belofte raakt daarom aan vertrouwen.
Dat zie je terug in het onderzoek. Het sterkste verband met contractbreuk is het verband met vertrouwen (Topa, Aranda-Carmena & De-Maria, 2022). Bovendien loopt het effect via gevoelens van boosheid en wantrouwen (Zhao e.a., 2007). Een gebroken belofte wordt dus niet ervaren als een zakelijke fout, maar als iets persoonlijks.
Ook juridisch kan een mondelinge belofte meetellen. Volgens het Burgerlijk Wetboek kunnen verklaringen in iedere vorm worden gedaan, tenzij de wet iets anders bepaalt (art. 3:37 BW). Een toezegging hoeft dus niet op papier te staan om bindend te kunnen zijn. Voor sommige afspraken eist de wet wel een schriftelijke vorm, zoals een proeftijd (art. 7:652 BW).
Daarnaast moeten werkgever en werknemer zich gedragen als een goed werkgever en een goed werknemer (art. 7:611 BW). Die algemene norm kan meewegen als een werknemer zich beroept op een toezegging. Of een mondelinge belofte in een concreet geval afdwingbaar is, hangt af van de omstandigheden en van wat er te bewijzen is.
Hoe voorkomt u dat beloftes breken?
Beloof minder en leg meer vast. Het psychologisch contract ontstaat in gesprekken, dus daar begint ook het voorkomen. Bespreek regelmatig wat u en de werknemer van elkaar verwachten, en zeg het op tijd als u iets niet kunt waarmaken.
Een deel van het vastleggen is al verplicht. U geeft de werknemer uiterlijk een week na de start een schriftelijke of elektronische opgave van onder meer de functie, de startdatum, het loon en de werktijden. De overige gegevens volgen binnen een maand (art. 7:655 BW). Wie daar ook de toezeggingen uit het sollicitatiegesprek in meeneemt, voorkomt later misverstanden.
Wees precies in het sollicitatiegesprek
Zeg wat u kunt waarmaken, en noem voorwaarden. Een vage belofte wordt in het hoofd van de werknemer vaak een harde.
Leg toezeggingen vast
Een korte bevestiging per e-mail na een gesprek over groei of loon voorkomt verschil in herinnering.
Praat regelmatig over verwachtingen
Zo ziet u op tijd waar uw beeld en dat van de werknemer uit elkaar lopen.
Leg uit als het niet lukt
Een gebroken belofte raakt vooral aan vertrouwen. Open zijn over het waarom is dan het minste wat u kunt doen.
Bronnen
- Rousseau, D.M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2(2), 121-139. doi.org/10.1007/BF01384942
- Morrison, E.W. & Robinson, S.L. (1997). When Employees Feel Betrayed: A Model of How Psychological Contract Violation Develops. Academy of Management Review, 22(1), 226-256. doi.org/10.2307/259230
- Robinson, S.L. & Rousseau, D.M. (1994). Violating the psychological contract: Not the exception but the norm. Journal of Organizational Behavior, 15(3), 245-259. doi.org/10.1002/job.4030150306
- Zhao, H., Wayne, S.J., Glibkowski, B.C. & Bravo, J. (2007). The impact of psychological contract breach on work-related outcomes: A meta-analysis. Personnel Psychology, 60(3), 647-680. doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00087.x
- Bal, P.M., De Lange, A.H., Jansen, P.G.W. & Van der Velde, M.E.G. (2008). Psychological contract breach and job attitudes: A meta-analysis of age as a moderator. Journal of Vocational Behavior, 72(1), 143-158. doi.org/10.1016/j.jvb.2007.10.005
- Topa, G., Aranda-Carmena, M. & De-Maria, B. (2022). Psychological Contract Breach and Outcomes: A Systematic Review of Reviews. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(23), 15527. doi.org/10.3390/ijerph192315527
- Burgerlijk Wetboek Boek 3, artikel 37, geldend in 2026. wetten.overheid.nl
- Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikelen 611, 652 en 655, geldend in 2026. wetten.overheid.nl