Nee, u hoeft geen individuele salarissen openbaar te maken. Wel moet elke werkgever opener worden over beloning. U vermeldt de salarisschaal in een vacature, u vraagt sollicitanten niet meer naar hun oude salaris, en medewerkers mogen gemiddelde lonen opvragen. Onderzoek laat zien dat zulke openheid de loonkloof tussen mannen en vrouwen kan verkleinen, maar ook de gemiddelde lonen kan drukken en onrust kan geven bij wie onder het gemiddelde zit.
In het kort
- De Europese richtlijn loontransparantie geldt voor elke werkgever. Nederland wil de regels per 1 januari 2027 laten ingaan. Op 14 oktober 2026 had de Tweede Kamer er nog niet over gestemd.
- Openheid over lonen verkleinde de loonkloof in Denemarken en Canada, maar niet in Oostenrijk. In de Verenigde Staten daalden de gemiddelde lonen met ongeveer 2 procent.
- Wie hoort dat hij minder verdient dan collega's, wordt minder tevreden en gaat vaker zoeken. Een uitlegbaar loongebouw beperkt die schade.
In dit artikel
Moet ik straks salarissen openbaar maken?
Nee, niet per persoon. Medewerkers krijgen wel het recht om hun eigen loon en het gemiddelde loon van collega's met gelijk of gelijkwaardig werk op te vragen, uitgesplitst naar man en vrouw. Individuele salarissen van specifieke collega's kunnen zij niet opvragen (Rijksoverheid, 2026).
De regels komen uit Richtlijn (EU) 2023/970, een Europese wet over gelijke beloning van mannen en vrouwen. Lidstaten moesten die uiterlijk op 7 juni 2026 in hun eigen wet opnemen. Nederland haalt die datum niet: minister Vijlbrief diende het wetsvoorstel op 21 mei 2026 in, met 1 januari 2027 als beoogde ingangsdatum (Rijksoverheid, 2026).
Het wetsvoorstel is nog geen wet. Op 14 oktober 2026 stond de behandeling in de Tweede Kamer nog open en was er geen stemming gepland (Tweede Kamer, wetsvoorstel 36949). De ingangsdatum kan dus nog schuiven. De Europese richtlijn zelf staat wel vast.
Wat moet ik als kleine werkgever regelen?
Een deel van de regels geldt voor elke werkgever, hoe klein ook. Sollicitanten hebben recht op informatie over het startsalaris of de bandbreedte daarvan, bijvoorbeeld in de vacature of vóór het sollicitatiegesprek. U mag sollicitanten niet meer vragen wat zij bij hun huidige of vorige werkgever verdienden (Richtlijn (EU) 2023/970, artikel 5).
Uw medewerkers moeten ook gemakkelijk kunnen zien op welke criteria u lonen en loonsverhogingen baseert. Die criteria moeten objectief en genderneutraal zijn. De richtlijn laat lidstaten werkgevers met minder dan 50 werknemers vrijstellen van het deel over loonsverhogingen (Richtlijn (EU) 2023/970, artikel 6).
Vraagt een medewerker om informatie over lonen, dan moet u binnen een redelijke termijn antwoorden, en uiterlijk binnen twee maanden. U moet uw medewerkers ook elk jaar vertellen dat zij dit recht hebben (Richtlijn (EU) 2023/970, artikel 7). Een afspraak in een contract die medewerkers verbiedt hun eigen loon te noemen, mag niet meer.
Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten daarnaast rapporteren over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. In het Nederlandse voorstel rapporteren werkgevers met 150 of meer werknemers voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028, over 2027. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers volgen in 2031, over 2030 (Rijksoverheid, 2026).
Blijkt uit die rapportage een verschil van 5 procent of meer dat u niet met objectieve redenen kunt verklaren, dan krijgt u zes maanden om het op te lossen. Lukt dat niet, dan maakt u samen met de werknemersvertegenwoordiging een loonevaluatie (een analyse van de oorzaken en de oplossingen) (Richtlijn (EU) 2023/970, artikel 10).
Gaan de lonen omhoog of omlaag door openheid?
Gemiddeld eerder omlaag dan omhoog. Onderzoek naar wetten in Amerikaanse staten die werknemers het recht geven over hun loon te praten, vond dat de lonen daarna met ongeveer 2 procent daalden (Cullen & Pakzad-Hurson, 2023). Dat is het tegenovergestelde van wat veel mensen verwachten.
De verklaring zit in onderhandelen. Als iedereen elkaars loon kent, kost een hoge loonsverhoging voor één persoon de werkgever veel meer, omdat anderen dan hetzelfde gaan vragen. Werkgevers houden daarom harder vast aan hun loongebouw. Het effect was het kleinst waar werknemers individueel weinig te onderhandelen hadden (Cullen & Pakzad-Hurson, 2023).
Een overzichtsartikel uit 2024 laat zien dat het uitmaakt wélke openheid u geeft. Openheid tussen collega's met hetzelfde werk verkleint loonverschillen, maar kan leiden tot vergelijken en harder onderhandelen door werkgevers. Openheid over wat mensen op een hoger niveau verdienen, kan juist motivatie en productiviteit verhogen. Sinds 2000 voerde 71 procent van de OESO-landen een vorm van loontransparantie in (Cullen, 2024).
Wordt de loonkloof tussen mannen en vrouwen kleiner?
In een deel van de landen wel. In Denemarken moesten bedrijven vanaf 2006 loonstatistieken per geslacht opstellen. De loonkloof daalde daarna met 2 procentpunten, 13 procent van het verschil vóór de wet. Dat kwam vooral doordat de lonen van mannen minder snel stegen (Bennedsen e.a., 2022).
De Deense bedrijven verloren daarbij geen winst. De totale loonsom daalde, maar dat werd waarschijnlijk gecompenseerd door een lagere productiviteit (Bennedsen e.a., 2022). Openheid is dus geen gratis verbetering, maar ook geen kostenpost voor de winst.
In Canada verkleinde de openbaarheid van salarissen van universiteitsdocenten de loonkloof met 20 tot 40 procent (Baker e.a., 2023). In Oostenrijk had een vergelijkbare wet geen meetbaar effect. Daar moesten bedrijven alleen interne rapporten opstellen, en de onderzoekers sluiten uit dat de kloof met meer dan 0,4 procentpunt kleiner werd (Gulyas e.a., 2023).
Wat doet openheid over lonen met de sfeer in mijn team?
Wie ontdekt dat hij minder verdient dan collega's, wordt minder tevreden en gaat vaker op zoek naar ander werk. Dat bleek uit een experiment aan de University of California, waar een willekeurig deel van het personeel werd gewezen op een website met alle salarissen (Card e.a., 2012).
Wie boven het gemiddelde zat, merkte er niets van. Het effect zat dus alleen aan de onderkant. Bovendien telde de plek in de rangorde zwaarder dan het verschil in euro's (Card e.a., 2012). Mensen vergelijken zich vooral met collega's in hetzelfde werk.
Voor u als werkgever betekent dit: openheid zelf is niet het risico. Het risico is een loonverschil dat u niet kunt uitleggen. Kunt u laten zien waarom iemand meer verdient, bijvoorbeeld door ervaring, verantwoordelijkheid of prestaties, dan is een vergelijking minder pijnlijk.
Hoe bereid ik me voor op de nieuwe regels?
Begin bij een loongebouw dat u kunt uitleggen. Dat is ook wat de wet vraagt: een systeem om functies te waarderen en in te delen op objectieve criteria. Het wetsvoorstel noemt ten minste verantwoordelijkheden, vaardigheden, inspanning en arbeidsomstandigheden (Rijksoverheid, 2026).
Kunt u per functie een salarisschaal noemen?
Die moet u straks aan sollicitanten geven, in de vacature of vóór het gesprek (Richtlijn (EU) 2023/970, artikel 5).
Kunt u uitleggen waarom twee mensen in dezelfde functie verschillend verdienen?
Een verschil zonder objectieve reden is het grootste risico, juridisch en voor de sfeer (Card e.a., 2012).
Staan de criteria voor loonsverhoging op papier?
Medewerkers moeten die gemakkelijk kunnen inzien (Richtlijn (EU) 2023/970, artikel 6).
Vraagt u sollicitanten nog naar hun huidige salaris?
Haal die vraag uit uw sollicitatieformulier en gesprekken (Rijksoverheid, 2026).
De kern: u hoeft geen loonstrookjes op te hangen. Maar u moet elk loonverschil in uw bedrijf kunnen uitleggen. Wie dat nu op orde brengt, is klaar voor de wet en voorkomt onrust als medewerkers gaan vergelijken.
Bronnen
- Rijksoverheid (2026). Plannen kabinet: meer openheid over loonkloof tussen mannen en vrouwen. Themapagina, geraadpleegd 14 oktober 2026. rijksoverheid.nl
- Richtlijn (EU) 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen. Publicatieblad van de Europese Unie, L 132, 17 mei 2023. eur-lex.europa.eu
- Rijksoverheid (2026). Meer openheid over loonkloof tussen mannen en vrouwen. Nieuwsbericht, 21 mei 2026. rijksoverheid.nl
- Tweede Kamer der Staten-Generaal. Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (36949), wetsvoorsteldossier, geraadpleegd 14 oktober 2026. tweedekamer.nl
- Cullen, Z.B. & Pakzad-Hurson, B. (2023). Equilibrium effects of pay transparency. Econometrica, 91(3), 765-802. doi.org/10.3982/ECTA19788
- Cullen, Z. (2024). Is pay transparency good? Journal of Economic Perspectives, 38(1), 153-180. doi.org/10.1257/jep.38.1.153
- Bennedsen, M., Simintzi, E., Tsoutsoura, M. & Wolfenzon, D. (2022). Do firms respond to gender pay gap transparency? The Journal of Finance, 77(4), 2051-2091. doi.org/10.1111/jofi.13136
- Baker, M., Halberstam, Y., Kroft, K., Mas, A. & Messacar, D. (2023). Pay transparency and the gender gap. American Economic Journal: Applied Economics, 15(2), 157-183. doi.org/10.1257/app.20210141
- Gulyas, A., Seitz, S. & Sinha, S. (2023). Does pay transparency affect the gender wage gap? Evidence from Austria. American Economic Journal: Economic Policy, 15(2), 236-255. doi.org/10.1257/pol.20210128
- Card, D., Mas, A., Moretti, E. & Saez, E. (2012). Inequality at work: The effect of peer salaries on job satisfaction. American Economic Review, 102(6), 2981-3003. doi.org/10.1257/aer.102.6.2981