Waarom méér werven uw personeelstekort niet oplost

In de handel en logistiek ontstaan de meeste vacatures niet door groei, maar doordat mensen vertrekken. In het onderzoek Mens&Werk in de handel en logistiek 2022 was 77% van de vacatures vervangingsvraag. Wie het personeelstekort wil verkleinen, heeft dus meer aan het vasthouden van mensen dan aan het werven van nieuwe.

In dit artikel

• Waarom lost méér werven het personeelstekort niet op?
• Hoe krap is de arbeidsmarkt in de handel en logistiek nu?
• Werkt investeren in behoud echt, of is dat zachte praat?
• Waarom stijgt het ziekteverzuim, en wat kun je eraan doen?
• Is een hoger salaris genoeg om mensen te binden?
• Waarom blijft strategisch HR-beleid vaak op papier?

Waarom lost méér werven het personeelstekort niet op?

Omdat de meeste vacatures ontstaan door vertrek, niet door groei. Elke medewerker die u werft en daarna weer verliest, levert een nieuwe vacature op. U dweilt dan met de kraan open.

De cijfers laten dit scherp zien. In het onderzoek Mens&Werk 2022 van evofenedex, ABN AMRO en Olympia gaf de helft van de bedrijven aan dat het aantal vacatures was gestegen. Bij 77% ging het om vervanging van bestaande functies, bij 67% om extra capaciteit en bij 42% om nieuwe functies (evofenedex, ABN AMRO & Olympia, 2022). Vervanging is dus de grootste bron van vacatures.

Werven kost geld en tijd, en het resultaat is onzeker. Zolang er net zoveel mensen vertrekken als u binnenhaalt, blijft de vraag naar personeel even hoog. Het tekort verdwijnt pas als de uitstroom daalt. Dat is precies waarom behoud (het vasthouden van je huidige medewerkers) een sterkere knop is dan werving.

Hoe krap is de arbeidsmarkt in de handel en logistiek nu?

Minder krap dan in 2022, maar nog altijd gespannen. In het eerste kwartaal van 2026 stonden er 91 vacatures tegenover elke 100 werklozen. In 2022, toen het rapport verscheen, was de markt op zijn krapst.

De spanning op de arbeidsmarkt (de verhouding tussen openstaande vacatures en werklozen) is sinds die piek afgenomen (CBS, 2026). In de handel, het vervoer en de horeca daalde het aantal banen in het eerste kwartaal van 2026 zelfs met 22 duizend ten opzichte van een jaar eerder (CBS, 2026). De acute paniek van 2022 is dus wat weggeëbd.

Toch is het tekort niet opgelost, en dat komt door demografie. De beroepsbevolking vergrijst: er gaan meer mensen met pensioen dan er jongeren instromen. Voor uitvoerende functies als chauffeur, logistiek medewerker en planner blijft de vraag daardoor structureel hoog. De afkoeling van het cijfer verandert niets aan dat onderliggende patroon.

Werkt investeren in behoud echt, of is dat zachte praat?

Het werkt, en er is stevig onderzoek voor. Werk met genoeg hulpbronnen — autonomie, steun van de leidinggevende, ontwikkelmogelijkheden — leidt tot minder uitval en meer betrokken medewerkers die blijven. Dat is geen kwestie van sfeer, maar van meetbare psychologie.

Het bekendste model hierachter is de Job Demands–Resources-theorie (JD-R). Die theorie splitst werk in twee soorten kenmerken: taakeisen (zoals werkdruk en tempo) en hulpbronnen (zoals autonomie, steun en ontwikkeling). Hoge taakeisen putten mensen uit en leiden op termijn tot burn-out. Te weinig hulpbronnen zorgen ervoor dat mensen afhaken en vertrekken (Bakker, Demerouti & Sanz-Vergel, 2023).

De kern voor een werkgever: hulpbronnen bufferen de taakeisen. Iemand met een zware werkweek houdt het langer vol als hij regie heeft over zijn werk, gesteund wordt en zich kan ontwikkelen. Investeren in die hulpbronnen is dus niet "leuk voor erbij" — het is de directe hefboom op verzuim en verloop.

Waarom stijgt het ziekteverzuim, en wat kun je eraan doen?

Het verzuim is hoog en beweegt de verkeerde kant op. In het eerste kwartaal van 2026 kwam het ziekteverzuim onder werknemers uit op 5,8%. Dat ligt boven het langjarig gemiddelde van 5,0% sinds 1996 en is het hoogste niveau in dertig jaar.

Griep en verkoudheid zijn de meest genoemde reden, maar het werk zelf speelt een grote rol. Van de werknemers die in 2025 verzuimden, zei 23% dat dit geheel of deels door het werk kwam. Werkdruk is daarbij de meest genoemde oorzaak (28%), en 9% van de verzuimers noemde psychische klachten, overspannenheid of burn-out (CBS, 2026). In de sector vervoer en opslag ligt het aandeel werkgerelateerd verzuim bovengemiddeld hoog (CBS, 2026).

Hier ontstaat een gevaarlijke cirkel. Door personeelstekort loopt het bestaande team op zijn tenen. Die hoge werkdruk leidt tot verzuim, en dat verzuim legt nóg meer druk op de mensen die er wél zijn. Zo voedt het tekort zichzelf.

Wat eraan te doen? Terug naar het JD-R-model: werkdruk is de taakeis die uitput. U verlaagt het verzuim door die druk te temperen én door hulpbronnen te versterken — betere planning, duidelijke steun van leidinggevenden en ruimte om te herstellen. Opvallend is dat het verzuim bij kleine bedrijven (2,8% in het eerste kwartaal van 2026) veel lager ligt dan bij grote (6,8%). Kortere lijnen en meer betrokkenheid lijken te beschermen (CBS, 2026).

Is een hoger salaris genoeg om mensen te binden?

Nee. Salaris is nodig om mee te doen, maar het houdt mensen op de lange termijn niet vast. Ontwikkeling, autonomie en een werkbare balans tussen werk en privé wegen zwaarder voor behoud.

Sinds 2022 is salaris wel belangrijker geworden bij het aantrekken van personeel, vooral door inflatie en gestegen energiekosten. Tegelijk werd een vast contract juist minder doorslaggevend, en noemden werkgevers een goede werksfeer als belangrijkste voorwaarde om aantrekkelijk te zijn (evofenedex, ABN AMRO & Olympia, 2022). Geld trekt mensen dus over de streep, maar het is niet wat ze houdt.

Dat sluit aan op het onderzoek naar betrokkenheid. Wat mensen langdurig bindt en energie geeft, zijn de hulpbronnen in het werk: regie, steun en de kans om te groeien (Bakker, Demerouti & Sanz-Vergel, 2023). Een loonsverhoging die niet gepaard gaat met beter werk lost een vertrekprobleem zelden op.

Waarom blijft strategisch HR-beleid vaak op papier?

Omdat de waan van de dag het wint van het plan. In 2022 zei 53% van de bedrijven met een missie en visie dat hun HR-beleid daarop was afgestemd. Maar in hun feitelijke beleid was die koppeling nauwelijks terug te vinden.

Strategisch personeelsbeleid betekent dat instroom, doorstroom en uitstroom zó geregeld zijn dat u de juiste mensen op de juiste plek hebt — nu en straks. In de praktijk komt het er vaak niet van. Tijd en capaciteit worden het vaakst genoemd als reden waarom bedrijven geen ontwikkel- of inzetbaarheidsbeleid vastleggen (evofenedex, ABN AMRO & Olympia, 2022). Het dringende verdringt het belangrijke.

Wat wél werkt, is klein beginnen. Een groot beleidsplan haalt de eindstreep zelden; een paar concrete stappen wel. Denk aan een serieuze onboarding, zodat nieuwe mensen niet in de eerste weken alweer afhaken. Aan situationeel leiderschap, zodat leidinggevenden onder hoge druk niet stoppen met sturen en delegeren. En aan een persoonlijk ontwikkelplan dat gekoppeld is aan de doelen van het bedrijf. Dat zijn precies de hulpbronnen die mensen betrokken houden — en het zijn stappen die binnen uw eigen invloedssfeer liggen.

Dat brengt het terug bij de kern. De arbeidsmarkt is sinds 2022 iets afgekoeld, maar het probleem heeft zichzelf niet opgelost: het verzuim staat op het hoogste punt in dertig jaar, en de vergrijzing werkt door. In een markt waar de meeste vacatures vervangingsvraag zijn, is de medewerker die vandaag bij u werkt ook de medewerker die u morgen nodig hebt.

Bronnen

1. evofenedex, ABN AMRO & Olympia — Mens&Werk in de handel en logistiek 2022 – HRM-trends, november 2022. 
2. CBS — Spanning op de arbeidsmarkt (Dashboard arbeidsmarkt), cijfers eerste kwartaal 2026. 
3. CBS — Minder vacatures in eerste kwartaal van 2026, 30 april 2026. 
4. Bakker, A. B., Demerouti, E. & Sanz-Vergel, A. — Job Demands–Resources Theory: Ten Years Later, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, jg. 10, 2023, p. 25–53. 
5. CBS — Ziekteverzuim in eerste kwartaal hoger dan gemiddeld in afgelopen 30 jaar, 4 juni 2026. 
6. CBS — Ziekteverzuim (Dashboard arbeidsmarkt), NEA CBS/TNO, jaarcijfers 2025.